Helsingin Sanomien mielipidepalstalla 12.12.2011 kirjoittanut hakija toi esiin ikävän kokemuksensa iän merkityksestä työnhaussa. Työnhakija oli kokenut konsultin arvioineen hänen ikäänsä, ei hänen soveltuvuuttaan. Kirjoitus toi hyvin esille ammattitaitoisen henkilöarvioinnin ja sen yhteydessä käytävän avoimen keskustelun merkityksen. Jotain on jäänyt keskustelematta, jos jommallekummalle osapuolelle jää epäselväksi, millä perusteilla soveltuvuutta on arvioitu.
Ikä ei saa olla työntekijän valintaperuste. Tämän periaatteen olemme edustajiemme välityksellä hyväksyneet yhdenvertaisuuslaiksi. Ilman lain luomaa pakkoakin useimmat työnantajat ymmärtävät monimuotoisen työyhteisön edut välttäen luomasta yhden sukupuolen, yhden kulttuuritaustan ja yhden ikäryhmän työpaikkoja. Monessa organisaatiossa jälkiviisaat miettivät nyt, miten henkilöstöpolitiikka ja strategia olisi aikanaan pitänyt rakentaa, jotta ikärakenne olisi tasapainoisempi. Vaihtuvuus on vähäistä monessa hyvässä ja vakaassa, muttei kasvavassa työpaikassa. Kun viihdytään eikä haluta eteenpäin, niin vuosien mittaan ikärakenne vinoutuu. Ikääntymiseen herätään, kun koko väen vaihtuminen muutaman vuoden sisällä uhkaa. Houkutus suosia valinnoissa nuoria hakijoita voi kasvaa, mutta syrjimättä on vaikea suosia. Ongelman voi välttää tekemällä työpaikasta houkutteleva kaikenikäisille ja viestimällä tämän niin, että kaikenikäiset osaavat hakea paikkaa.
Yhdenvertaisuudesta poiketaankin, hyvästä syystä. Esimerkiksi trainee-ohjelmat on yleensä suunnattu vastavalmistuneille, mikä on välillisesti syrjivää, koska suurin osa vastavalmistuneista on nuoria. Koska ensimmäinen oman alan työpaikka on usein kiven alla, vastavalmistuneiden suosimisen voi ehkä katsoa korjaavan työmarkkinoiden vinoumaa. Aktiivinen pyrkimys monimuotoiseen työyhteisöön ei sinänsä ole riittävä syy suosia joko nuorta tai vanhaa hakijaa yksittäisissä valinnoissa. Tässä kohtaa suomalainen käytäntö onkin ollut varovaista. Kun ei tee mitään, ei tee virheitä myöskään yhdenvertaisuusasioissa.
Vaikka ikä ei olisi suoriutumisen este suuntaan tai toiseen, iän mukana tulee monia asioita, jotka arviointikriteereinä voivat suosia eri ikäisiä. Työkokemusta ei kerry ikääntymättä, vaikka kertymisen nopeus vaihteleekin. Tällöin arviointiperusteena on todettu työkokemus, ei ikä. Soveltuvuusarvioinnissa on mahdollista mennä askel pitemmälle ja tarkastella myös työkokemuksen vaikutuksia osaamiseen, joita ansioluetteloon kirjatut palvelusvuodet eivät kerro. Ihmiset kun oppivat eri tahtiin eri ympäristöissä, kiinnostustensa, tyylinsä ja kykyjensä mukaan. Suorituskyvyssä tapahtuu muutoksia iän myötä, mutta moni viisikymppinen on sekä henkisesti että fyysisesti kovemmassa kunnossa kuin osa kaksikymppisistä. Tai niin me viisikymppiset ainakin uskomme, paitsi silloin kun etsimme lukulaseja.
Työnteon motivaattorit varmasti vaihtuvat iän myötä muutokset elämäntilanteen myötä, mutta pelkästään iän perusteella ei kannata arvailla, millaisia nuo muutokset sen paremmin tilanteessa kuin innossa ja tavoitteissakaan tulevat olemaan. No, ehkä sen tietää, että aika todennäköisesti eläkkeelle jäädään ennen 75 ikävuotta. Valinta-arvioinnissa on erikseen selvitettävä, tarjoaako juuri kyseinen työpaikka juuri kyseistä hakijaa tyydyttävät mahdollisuudet. Onnistunut arviointi vähentää pettymyksiä.
Konsultin ei tarvitse vain arvioida ja ennustaa; hän voi myös tehdä ehdotuksia ja ennakoida. Vakiintuneissa asiakassuhteissa arviointikonsultti tuntee avoimen tehtävän taustat ja yrityksen henkilöstöpolitiikan. Kokemukseni mukaan esimiehet ja työpaikkojen henkilöstöasiantuntijat odottavatkin konsultilta aktiivista otetta erilaisia ehdokkaita motivoivien tekijöiden esiin nostamisessa. On hyvä muistaa, että henkilöarvioinnin ensisijainen tarkoitus ei ole hakijoiden karsinta vaan valinta: työnantajat hakevat osaavaa ja sitoutunutta henkilöstöä, tavoitteena on aina tarjota ainakin yhdelle hakijoista työpaikka, jossa hän viihtyy ja menestyy.
MPS:n soveltuvuusarviointien tavoitteena on löytää oikeaa osaamista oikealle paikalle. Avoin ja ammattitaitoinen arviointi tuottaa konsultin, hakijan ja esimiehen välille yhteisen näkemyksen soveltuvuudesta, jolloin arveluja valintapäätöksen kriteereistä ei pitäisi päästä syntymään.
Petri Raivola toimii seniorikonsulttina MPS:n Tampereen toimistossa
On hyvä, että tästä aiheesta keskustellaan. Itse olen ollut työelämässä lähes 40 vuotta, mutta nyt vielä eläkkeelle siirtymisen jälkeenkin jatkan työntekoa. Olen samaa mieltä, että henkilön ikä ei ole se olennainen tekijä, vaan henkilön kokemus, soveltuvuus, ja ennen kaikkea vireystaso. Sitä paitsi on onneksi yrityksiä, jotka haluavat palkata vanhempia henkilöitä, vaikkapa vain osa-aikaiseen työhön tai vaativiin projekteihin. Valitettavasti Suomen työmarkkinat ovat kovin jäykkiä rakenteeltaan, ja aina ei suosita näitä vajaata viikkoa tekeviä. Omakohtainen kokemus oli, että urani loppuvaiheessa muu henkilökunta oli kateellinen minun 4-päiväiselle työviikolle, mutta myös esimiehet suhtautuivat siihen nihkeästi. Työnantajat pitäisi saada ymmärtämään, että yrityksissä tarvitaan sekä kokemusta (vanhempia työntekijöitä), että nuoria, joita vanhemmat voivat tukea , auttaa, ja näyttää, miten hommat tehdään. Tarvitaan siis asennemuutosta, rohkeampia uusia ratkaisuja, joissa sekä vanhemmille, että nuorille on yhteisiä tavoitteita. Samalla voisi myös toivoa, että vanhempi työntekijä olisi aktiivisempi, ja näyttäisi myös omalla käytöksellään, että soveltuu vielä työtehtäviin.
Kiitos erinomaisesta kommentista. Toitte esiin tärkeän näkökulman osa-aikaisuuteen. Jotkut joutuvat lyhennetylle työviikolle, osaa ei siihen päästettäisi. Kohtaanto-ongelma tämäkin. Myöskään ajatuksestanne projektityöstä osa-aikaisuuden muotona ei ole juuri keskusteltu muuten kuin nuorten pätkätyönä.