Tämän blogin ensimmäisessä osassa (11.8.2011) keskustelimme yksilöiden vahvuuksista ja niiden merkityksestä yksilö- ja organisaatiotasolla. Johtopäätös oli, että ihmisten mahdollisuudet käyttää omia vahvuuksiaan parantavat viihtyvyyttä, tehokkuutta ja organisaation menestymistä. Tässä osassa tutustumme tarkemmin erilaisiin keinoihin vapauttaa ihmisten voimavaroja organisaation sisällä. Aihealueesta voisi hyvinkin kirjoittaa pitkiä teoksia, mutta pidemmittä puheitta, tässä olisi muutama keino päästä liikkeelle asian kanssa:
1) Panosta rekrytointiin: Rekrytointiprosesseissa kannattaa kiinnittää huomiota tehtävän vaatimiin vahvuuksiin.
Voit esimerkiksi pohtia seuraavanlaista: Mitkä ovat ne 2-3 tehtävää, jotka henkilö tulee tekemään melkein päivittäin? Haastatteluissa voit sitten kysyä henkilön vahvuuksista, minkälaisissa tehtävissä hän on viihtynyt parhaiten, mitä hän mieluiten tekee jne. Pyri samalla kiinnittämään huomiota haastateltavan olemukseen. Jos huomaat hänen vireytensä ja energiatasonsa nousevan samalla, kun hän kertoo näistä asioista; BINGO! Voit jokseenkin luotettavasti todeta, että henkilö puhuu omista vahvuuksistaan. Ja mikäli haastateltavan vastaukset ovat yhteensopivia tehtävänkuvauksen kanssa, sinulla on varteenotettava kandidaatti edessäsi. Voit myös käyttää MPS:n palveluita hyväksesi oman haastattelun ohella. MPS:n henkilöarvioinneissa ja rekrytointipalveluissa käytämme monipuolisia menetelmiä ottaaksemme selvää, mitkä henkilön vahvuudet ja kehittämisalueet ovat, ja arvioinneissa esiin tulleet tiedot auttavat sinua tekemään luotettavamman rekrytointivalinnan organisaatiollesi. Arviointiraportti tuo myös toisen potentiaalisen hyödyn mukanaan. Voit käyttää tiedot ihmisen vahvuuksista muun muassa, kun suunnittelette tulevaa urapolkua yhdessä, kun räätälöit työkuvaa henkilölle sopivaksi jne.
2) Kehityskeskustelujen huomion suuntaaminen vahvuuksiin.
Millaisia ovat alaistesi kehityssuunnitelmat tällä hetkellä? Keskityttekö enemmän niin sanotusti ”kehittämisalueiden” korjaamiseen vai vahvuuksien edelleen vahvistamiseen? Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että kielenkäyttömme saattaa vääristää ajatteluamme tämän asian suhteen. Helposti käy niin, että valtaosa voimavaroista käytetään ”kehittymisalueiden”, eli toisella tavalla ilmaistuna, ”heikkouksien”, korjaamiseen. Tämä ei välttämättä ole järkevin vaihtoehto, sillä aikaa on rajoitetusti, ja hyvästä on itse asiassa helpompaa tehdä erinomaista kuin heikosta hyvä. Ja mistä se kilpailuetu yleensä tulee tänä päivänä? Nimenomaan erinomaisuudesta. On tietysti syytä pitää jonkin verran jäitä hatussa tämänkin asian suhteen, vahvuusabsolutismiin ei kannata ryhtyä. On hyödyllistä kiinnittää huomiota työntekijöiden kehittämisalueiden parantamiseen varsinkin, jos tietty kehittämisalue aiheuttaa ongelmia henkilölle työssä suoriutumisessa, tiimille työn tekemisen arjessa tai henkilön tulevaisuuden suunnitelmia ajatellen. Kysyisin kuitenkin, käytättekö organisaatiossasi enemmän aikaa ihmisten vahvuuksien kehittämiseen vai kehittämisalueiden korjaamiseen? Onko teidän nykyinen käytäntö paras mahdollinen organisaatiosi menestymistä ajatellen?
3) Tiimikohtaiset keskustelut työnjaosta.
Realiteetit tulevat väistämättä vastaan vahvuuksien käyttämisessä. Henkilön työkuva voi tällä hetkellä olla sellainen, että omien vahvuuksien käyttäminen jää vähälle. Yksi mahdollisuus edetä asian kanssa on käydä tiimikohtaisia keskusteluja ihmisten vahvuuksista ja vaihtaa työtehtäviä keskenään tiimin sisällä, jos käy ilmi, että joku mielellään tekisi tehtävää, josta toinen lannistuu. Keskustelemalla voi päästä yllättävänkin pitkälle.
4) Coaching: Kun haluat auttaa organisaatiosi avainhenkilöitä nostamaan suoritustasojaan, niin yksilö- sekä ryhmä-coaching ovat yleisesti omaan kerhoonsa kuuluvia tehokkuutta ajatellen.
Coaching on yksilölle räätälöity kehittymisprosessi, jossa esimerkiksi voi keskittyä henkilön vahvuuksien tunnistamiseen, käydä keskusteluja siitä, milloin vahvuuksia tulisi käyttää enemmän, millaisissa tilanteissa vahvuuksien liika käyttäminen on haitaksi ja miten hän voisi toimia toisin jne. Usein on pienistä hienosäädöistä kyse, ja pienikin muutos avainhenkilön päivittäisessä toiminnassa voi tuoda suuria hyötyjä mukanaan organisaatiolle kokonaisuudessaan.
Lopuksi haluaisin todeta, että vahvuudet ovat tärkeitä yksilön, tiimin ja organisaation menestymisen kannalta. Ihmisten vahvuuksien tunnistamiseen ja vapauttamiseen on olemassa lukuisia keinoja. Mikä on sinun organisaatiosi seuraava askel?
Ronnie Grandell on valmistumassa psykologiksi ja on sertifioitu coach. MPS:llä hän työskentelee rekrytointikonsulttina sekä johtajuuden kehittämisprojektien parissa.
